Wet Arbeidsmarkt in Balans: wat je moet weten

4 JUN 2019 – De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een feit: op 28 mei 2019 werd deze wet aangenomen in de Eerste Kamer. Dat betekent dat er vanaf 2020 een aantal belangrijke dingen veranderen op de arbeidsmarkt om de verschillen tussen vast en flexwerk te verkleinen. FlexFirst geeft een overzicht.

Scroll om te ontdekken

Makkelijker ontslaan

Voor de WAB mocht een werkgever iemand alleen ontslaan als diegene voor 100% voldeed aan één van de acht ontslagredenen. Maar vanaf volgend jaar mag een werkgever ook verschillende redenen bij elkaar optellen. Een werknemer kan zo gemakkelijker ontslagen worden wanneer er sprake is van een slechte werksituatie. Dat maakt een vast contract laagdrempeliger voor de werkgever.

Uitstellen vast contract

Werkgevers krijgen vanaf 2020 langer de tijd om te bekijken of zij een vast contract willen aanbieden. De periode waarin een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten mag krijgen, wordt namelijk verlengd van twee naar drie jaar.

Flex wordt minder flex

De WW-premie voor werknemers met een vast contract wordt in de toekomst lager dan die voor een werknemer met een tijdelijk of flexcontract. Voor elke werknemer die vast in dienst wordt genomen, ontvangt een organisatie namelijk een bonus van de overheid. Zo wordt een vast contract goedkoper.

Verandering voor payrollers

Werknemers die via een payrollbedrijf werken, moeten volgens de WAB tenminste net zoveel betaald krijgen als hun collega’s. Dat geldt niet alleen voor dingen als loon, maar ook voor vakantiedagen e.d. Dit moet ervoor zorgen dat payrollers en werknemers met een vast contract even interessant zijn, doordat ze evenveel kosten.

Direct ontslagvergoeding

Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een ontslagvergoeding, ook tijdens zijn proeftijd. Voor de WAB kreeg je deze pas nadat je tenminste twee jaar had gewerkt bij een werkgever. Daar staat wel tegenover dat deze vergoeding minder duur wordt voor de werkgever.

Oproepkrachten

De WAB wil oproepkrachten met een nul-urencontract meer zekerheid bieden. Dat betekent dat een oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren moet horen of diegene moet werken. Wordt het werk in die vier dagen alsnog afgezegd, dan moet de oproepkracht alsnog zijn/haar loon krijgen. Heb je 12 maanden bij een werkgever gewerkt? Dan heb je recht op een contract voor het gemiddeld aantal uur dat je dat jaar hebt gewerkt.

Bron: Nu.nl/Edo van der Goot; Ondernemen Met Personeel